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发布劳动争议指导性案例

为了统一执法标准,规范企业用工,促进劳动关系和谐稳定,最近,全省首次公布了劳动人事争议处理指导性案例。

这也是继市人民社会保障局在当地媒体开设专栏并引用案例后的又一创新举措。

据报道,这次有10起案件被释放。

有三个主要特征。一是真实性。所有案件均由市劳动人事争议仲裁院从过去两年各级仲裁机构受理的4000多起案件中选取。典型的真实性包括劳动合同不续签、工作场所变更、医疗期限、产假工资、竞业限制、事业单位员工工伤待遇以及案件处理中法律的适用。

对于两个最典型的案例,仲裁机构的专家也进行了解释。

一是关于公民王某公司工作地点变更的争议。

2008年3月,郭加入了一家服装公司,双方签订了一份合同,约定工作地点为镜湖区。

2015年初,该公司因业务需要将其网站迁至三山区。

郭某认为,工作距离的增加给生活带来了不便,不愿意在新的地方就业。

对此,该公司以自愿离职为由解除了双方的劳动关系。郭先生为此要求相应的经济补偿,但公司拒绝了。

经审理,仲裁委员会认为公司应支付赔偿金。

本案的指导意义在于,在判断企业搬迁是否合法时,需要考虑新旧场地的距离、单位提供的便利以及员工的个人情况等综合因素。尊重员工的选择权和单位的管理权。

同时,提醒需要搬迁的单位提前告知员工相关计划和信息,防止沟通不畅引起的纠纷。

另一个需要“警告”的案例是证书从属关系引起的争议。

2011年3月,市民张在一家建筑公司工作。双方签署了一份劳动合同,有效期为2011年3月至2014年3月。

与此同时,洪磊向公司提供了相关的注册证明。他平时不需要来上班,只有在公司需要年度资质检查时才会来合作。

2014年3月7日,双方续签了合同。

2014年7月,洪某解除了与公司的合同。

此后,双方就他们之间是否存在劳动关系进行了争论。

仲裁委员会在审理该案后认为,无论是形式上还是实质上,香港与该公司之间都没有劳动关系。

本案的借鉴意义在于,劳动者是否提供实际劳动是判断的关键。

近年来,一些单位与持证人员签订了升级合同,有些单位甚至为他们支付了保险,形成了表面上的劳动关系。

然而,事实上,持证人员实际上并没有在该单位工作,他们的薪酬也是按年度支付的。

这种情况,实质上是一些单位空挂资格,逃避国家规定。

在双方发生冲突的情况下,认证人员通常要求确认关系和索赔权。

这也提醒了许多单位,提高他们的资格必须是合法的,并且空资格是有风险的。

从以上两个例子可以看出,所选案例不仅真实,而且有针对性。

通过对现行劳动法律法规在办案实践中未明确规定的问题进行具体分析,明确界定办案标准,形成“判例法”,弥补空的不足,增强仲裁业务的指导性和可操作性,统一办案标准,体现公平正义。

还有新鲜。

通过对这些案例的深入分析和及时恰当的风险提示,提高了社会宣传效果。指导雇主和工人依法履行义务和保障权利有正面和负面的例子。

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